Politique et procédure anti-harcèlement

1) OBJECTIFS DE LA POLITIQUE
La Centrale galerie Powerhouse s'engage à créer un environnement sécuritaire et confortable fondé sur des relations de respect mutuel et à assurer à toute personne en contact avec l'organisme un milieu exempt de discrimination, de harcèlement et/ou de crainte de discrimination, de harcèlement.

Cette politique a pour objectif d'assurer que les membres du personnel, y compris les employé.e.s (permanent.e.s, contractuel.le.s), les stagiaires, les bénévoles, les membres, les membres du conseil d’administration et les artistes de La Centrale galerie Powerhouse soient conscient.e.s que le harcèlement et la discrimination sont inacceptables et incompatibles avec les normes de cet organisme.

La présente politique affirme l’engagement de La Centrale galerie Powerhouse quant à prévenir et à faire cesser toute situation de harcèlement physique, psychologique ou sexuel au sein de son organisation, y compris toute forme de harcèlement discriminatoire. Elle vise également à établir les principes d’intervention qui sont appliqués dans l’organisme lorsqu’une plainte est déposée ou qu’une situation est signalée auprès du conseil d’administration ou à son.sa représentant.e.

2) MISE EN OEUVRE
La présente politique s’applique dans les lieux et contextes suivants :
● les lieux de travail;
● les aires communes;
● tout autre endroit où les personnes doivent se trouver dans le cadre de leur emploi (ex. : réunions, formations, déplacements, activités sociales organisées par l’organisme);
● tous les événements à l'extérieur du centre où La Centrale galerie Powerhouse est organisatrice principale, partenaire ou participante
● les communications par tous moyens, technologiques ou autres.

Le droit à la protection contre la discrimination et le harcèlement s'étend à toute l’équipe de La Centrale galerie Powerhouse, y compris les employé.e.s (permanent.e.s, contractuel.le.s), les stagiaires, les bénévoles, les membres, les visiteur.e.s de la galerie, les participant.e.s aux ateliers, les membres du conseil d’administration et les artistes.

Cette politique interdit le harcèlement et la discrimination fondés sur les motifs suivants (ci-après appelés « les motifs interdits par la Charte ») ainsi que toute combinaison de ces motifs:

● l’âge (sauf là où la loi l’exige)
● la race
● la religion
● les convictions politiques
● le handicap physique, les troubles de développement ou d’apprentissage, ou la déficience mentale
● la santé mentale
● l’apparence physique
● l’orientation sexuelle
● l’identité de genre et l’expression de genre
● la condition sociale
● l’état civil
● le sexe (y compris la grossesse et l’allaitement maternel)
● la nationalité
● l’origine ethnique
● la citoyenneté
● la langue
● la couleur
● l’ascendance
● le casier judiciaire (uniquement dans le cadre d'un emploi)

3) DÉFINITION
La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme suit (Voir l’annexe 1 de la présente politique pour plus de précision.):

« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

La définition inclut le harcèlement discriminatoire lié à un des motifs prévus à la Charte des droits et libertés de la personne.

La notion de harcèlement doit être distinguée de d’autres situations telles qu’un conflit interpersonnel, un stress lié au travail, des contraintes professionnelles difficiles ou encore l’exercice normal des droits de gérance (gestion de la présence au travail, organisation du travail, mesure disciplinaire, etc.).

La discrimination : toute forme d'inégalité quant au traitement en raison d’un ou de plusieurs des motifs décrits ci-dessus, au moyen d’une imposition de conditions supplémentaires ou alors d’un refus d’avantages. La discrimination peut être intentionnelle ou non intentionnelle. Elle comprend les actions directement discriminatoires ainsi que les règles, les pratiques ou les procédures qui, malgré une apparence neutre, désavantagent certains groupes d’individus. La discrimination peut être très
évidente ou elle peut se produire de façon très subtile. Même si d’autres facteurs influent sur une décision ou une action, si la discrimination compte parmi ces facteurs, cela correspond à une violation de la présente politique.

Le harcèlement : tout commentaire ou toute action qui est en toute évidence importune. Il peut s'agir de paroles ou de gestes qui sont, selon un jugement raisonnable, manifestement offensants, humiliants, rabaissants ou importuns et fondés sur un motif de discrimination interdit par la présente politique. Le harcèlement peut être fondé sur n’importe lequel des motifs de discrimination. Le harcèlement peut également se présenter sous la forme d’intimidation, c'est-à-dire lorsqu'une partie ayant plus de pouvoir, de façon soutenue et intentionnelle, blesse ou nuit à une autre partie qui n’a pas la liberté de réagir. L'intimidation peut se poursuivre au fil du temps et est susceptible de continuer dans l’absence d’une intervention.

Même si une personne victime ne se prononce pas explicitement contre un comportement de harcèlement ou semble l'accepter, cela ne signifie pas qu’il s’agit d’un comportement acceptable. Celui-ci peut néanmoins compter comme du harcèlement en vertu de la Charte.

Le harcèlement fondé sur des motifs raciaux ou ethniques: le harcèlement fondé sur des motifs raciaux ou ethniques est une forme de harcèlement.

Voici des exemples de harcèlement fondé sur des motifs raciaux ou ethniques (Ces motifs de discrimination sont énumérés à l’annexe 1.) :

● Mauvaise plaisanterie à caractère racial
● Humilier une personne en raison de son identité raciale
● Insulter une personne en raison de sa race, sa couleur de peau, sa citoyenneté, son lieu d’origine, son ascendance, son origine ethnique ou ses croyances.

Le harcèlement fondé sur des motifs liés au sexe ou au genre : le harcèlement fondé sur des motifs liés au sexe ou au genre est une forme de harcèlement.

Voici des exemples de harcèlement fondé sur des motifs liés au sexe ou au genre :
● Commentaire déplacée et/ou non désirer
● Ne pas respecter l’identité sexuelle d’une personne
● Humilier une personne en raison de son identité sexuel et son genre
● Insulter une personne en raison de son identité sexuel et son genre

La sollicitation sexuelle : cette politique interdit les sollicitations ou les avances sexuelles par toute personne qui serait en mesure d'accorder ou de refuser un avantage à la personne qui fait l’objet de la sollicitation ou de l'avance. Ceci comprend les responsables de la gestion et de la supervision ainsi que tout membre du personnel en mesure d'accorder ou de refuser un avantage à un autre. Les représailles en raison d’un refus de telles avances ou sollicitations sont également proscrites.

4) RÔLES ET RESPONSABILITÉS

Toutes les personnes qui fréquentent les locaux de La Centrale galerie Powerhouse ou qui représentent La Centrale galerie Powerhouse à l’externe sont tenues de respecter cette politique en s'abstenant de toute forme de harcèlement ou de discrimination et en se livrant pleinement à toute enquête liée à une plainte de harcèlement ou de discrimination. Les individus chargés de la gestion, de l’instruction, de la supervision et de la direction artistique ont la responsabilité supplémentaire d'agir de façon immédiate suite à toute observation ou allégation de harcèlement ou de discrimination. Ces individus sont responsables de créer et de maintenir une organisation exempte de harcèlement et de discrimination et devraient s'attaquer aux problèmes possibles avant qu'ils ne deviennent graves.

Il appartient à tout le personnel d’adopter un comportement favorisant le maintien d’un milieu exempt de harcèlement psychologique ou sexuel.

Tout comportement lié à du harcèlement peut entraîner l’imposition de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

5) LA PROCÉDURE À SUIVRE POUR SIGNALER UN INCIDENT DE HARCÈLEMENT OU DE DISCRIMINATION

Une plainte peut être formulée verbalement ou par écrit. Les comportements reprochés et les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible pour qu’une intervention puisse être réalisée rapidement dans le but de faire cesser la situation.

A. Lorsque cela est possible, la personne qui croit subir une forme de harcèlement nommée dans la section 2 devrait d’abord informer la personne concernée que son comportement est indésirable et que celle-ci doit y mettre fin. Elle devrait également noter la date et les détails des incidents ainsi que les démarches qu’elle a effectuées pour tenter de régler la situation.

B. Si cette première intervention n’est pas entendue ou si le harcèlement se poursuit, la personne devrait signaler la situation à l’une des personnes responsables désignées par l’organisation afin que soient identifiés les comportements problématiques et les moyens requis.

Les personnes responsables désignées par l’organisation sont les suivantes :

● Responsable des plaintes (personne externe): equite@lacentrale.org

● Comité Plainte (traitement des plaintes) (une travailleur.euse + une membre du CA + une membre La Centrale): plainte@lacentrale.org

● Comité Ressource Humaine (pour les travailleur.euse.s uniquement): rh@lacentrale.org

La personne qui est témoin d’une situation de harcèlement est aussi invitée à le signaler à l’une des personnes responsables mentionnées ci-dessus.

C. Lorsqu’une plainte est déposée, les personnes responsables désignées doivent présenter un plan d’enquête à la partie plaignante à l’intérieur d’un délai de sept (7) jours ouvrables.

Le responsable tiendra un registre des incidents comprenant la date, l'heure, le lieu, une description de ce qui s'est passé, les témoins, etc. Tous les efforts seront faits pour s'assurer que ces rapports restent entièrement confidentiels.

Quiconque croit subir ou avoir subi du harcèlement physique, psychologique ou sexuel en lien avec son travail peut aussi porter plainte en tout temps directement auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Le délai maximal pour ce faire est de deux (2) ans après la dernière manifestation de harcèlement.

La plainte peut être déposée :

● En ligne sur le site du gouvernement : https://www.cnt.gouv.qc.ca/services-en-ligne/plaintes-en- ligne-sur-les-normes-du-travail/

● Par téléphone au 1-844 838-0808

NOTE : Le choix d'une personne de s'adresser d'abord à La Centrale galerie Powerhouse n'aura pas pour effet de l'empêcher de porter plainte aussi auprès de la CNESST.

Quiconque croit subir ou avoir subi du harcèlement psychologique ou sexuel peut porter plainte en tout temps directement auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ). Le délai maximal pour ce faire est de trois (3) ans après la dernière manifestation de harcèlement, ou au plus tard 6 mois après les faits si la situation implique un service de police.

La plainte peut être déposée :

• Par courriel : information@cdpdj.qc.ca
• Par courrier postal : 360, rue Saint-Jacques, 2e étage Montréal Québec H2Y 1P5)
• Par téléphone au 1-800-361-6477.

NOTE: Le choix d'une personne de s'adresser d'abord à La Centrale galerie Powerhouse n'aura pas pour effet de l'empêcher de porter plainte aussi auprès de la CDPDJ.

Quiconque provenant du milieu culturel ayant subi ou ayant été témoin de harcèlement ou de violence au travail peut recevoir des services de première assistance de la part de L'Aparté – ressources contre le harcèlement et les violences en milieu culturel. L'Aparté s’engage à fournir des services psychosociaux et juridiques. Les services sont bilingues, gratuits, confidentiels et indépendants.

L’ Aparté
450 396-9449 | aparte@juripop.org
Ligne d’aide urgence pour les victimes d’agression sexuelle: 514 933-9007 (Montréal) et le 1 888 933-9007 (partout au Québec)

6) MESURES DE SANCTION
Toute personne qui commet un manquement à la politique de harcèlement fera l’objet de mesures disciplinaires appropriées. Le choix de la mesure applicable tiendra compte de la gravité et des conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier antérieur de la personne qui les a posés.

Voici les types de sanctions possibles
● Amiable: médiation, réconciliation
● Amiable contrôlé: médiation et formation de sensibilisation obligatoire
● Exclusion / congédiement temporaire
● Exclusion / congédiement définitif

La personne qui déposerait des accusations mensongères dans le but de nuire à autrui est également passible de mesures disciplinaires appropriées.

ANNEXE 1 – RECONNAÎTRE LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU SEXUEL

La Loi sur les normes du travail donne des critères pour déterminer ce qui peut être considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel soit :
● une conduite vexatoire (blessante, humiliante);
● une conduite qui se manifeste de façon répétitive ou lors d’un acte unique et grave;
● une conduite hostile (agressive, menaçante) ou non désirée;
● une conduite portant atteinte à la dignité ou à l'intégrité de la personne;
● une conduite créant, pour la victime, un milieu de travail néfaste (nocif, nuisible).

Ces conditions incluent les paroles, les actes ou les gestes à caractère sexuel.

La discrimination fondée sur l’un ou l’autre des motifs énumérés dans l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne peut aussi constituer du harcèlement. Ces motifs incluent: la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge (sauf dans la mesure prévue par la loi), la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier à ce handicap.

Même si une personne victime ne se prononce pas explicitement contre une situation de harcèlement ou semble l'accepter, cela ne signifie pas qu’il s’agit d’un comportement acceptable. Celui-ci peut néanmoins compter comme du harcèlement en vertu de la Charte.

Le harcèlement fondé sur des motifs raciaux ou ethniques: le harcèlement fondé sur des motifs raciaux ou ethniques est une forme de harcèlement. Voici des exemples de harcèlement fondé sur des motifs raciaux ou ethniques:
• l’affichage d'images, de graffitis, de documents ou d’autre matériel désobligeant ou offensant en raison de son caractère raciste, y compris par des moyens électroniques;
• les remarques importunes, les blagues, les insinuations ou les railleries fondées sur les antécédents raciaux ou ethniques, la couleur, le lieu de naissance, la citoyenneté ou l'ascendance d'autrui;
• le refus de conversation ou de coopération avec un membre du personnel en raison de son origine raciale ou ethnique;
• les gestes insultants ou les plaisanteries fondés sur des motifs raciaux ou ethniques qui peuvent engendrer de l'embarras ou de la gêne.

Le harcèlement fondé sur des motifs liés au sexe ou au genre : le harcèlement fondé sur des motifs liés au sexe ou au genre est une forme de harcèlement. Voici des exemples de harcèlement fondés sur des motifs liés au sexe ou au genre:
• l’affichage d'images, de graffitis, de documents ou d'autre matériel désobligeant ou offensant en raison de son caractère sexuel, sexiste ou discriminatoire quant à l’identité de genre, y compris par des moyens électroniques;
• les remarques, les blagues, les insinuations ou les railleries fondées sur le corps, les vêtements, le sexe ou l’identité de genre d'autrui;
• les commentaires sexospécifiques portant sur les caractéristiques physiques, l’expression de l’identité de genre ou la gestuelle d’autrui;
• le paternalisme fondé sur le sexe ou l’identité de genre qui, selon la victime, diminue son estime de soi ou son importance au sein de l’organisation;
• les contacts physiques importuns tels les attouchements, les caresses ou les pincements;
• les remarques ou les insinuations évocatrices ou offensantes au sujet des membres d’une identité de genre ou d’un sexe donné;
• les propositions d'intimité physique, les demandes de rendez-vous ou les faveurs sexuelles;
• la violence verbale, les menaces ou les railleries liées à l’identité de genre ou au sexe;
• les regards ou tout autre geste lubrique ou inapproprié/évocateur;
• la mise de l’avant de ses prouesses sexuelles ou les questions/discussions sur les activités sexuelles d’autrui;
• les blagues offensantes ou les commentaires à caractère sexuel au sujet d'un.e membre du personnel, des artistes ou des membres;
• l’emploi d’humour ou de langage grossier et vulgaire lié à l’identité de genre ou au sexe.

ANNEXE 2 – PERSONNES RESPONSABLES DÉSIGNÉES PAR L’ORGANISME
● s’assurera que les personnes responsables désignées seront dûment formées et auront les outils nécessaires à leur disposition afin d’assurer le traitement et le suivi de la plainte ou du signalement;
● libérera du temps de travail afin que les personnes responsables désignées puissent se livrer aux fonctions qui leur ont été attribuées.

Les personnes suivantes sont désignées pour agir à titre de responsables quant à l’application de la Politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et au traitement des plaintes de La Centrale galerie Powerhouse :
● Responsable des plaintes (personne externe): equite@lacentrale.org
● Comité plainte (traitement des plaintes) (une travailleur.euse + une membre du CA + une membre La Centrale): plainte@lacentrale.org
● Comité Ressource Humaine (pour les travailleur.euse.s uniquement): rh@lacentrale.org

Ces personnes responsables désignées doivent principalement :
● informer le personnel sur la politique de l’organisme en matière de harcèlement psychologique ou sexuel;
● intervenir de façon informelle afin de tenter de régler les situations de harcèlement;
● recevoir les plaintes et les signalements;
● recommander les mesures de sanction à appliquer pour faire cesser le harcèlement.